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Como muchos sabréis, el día 23 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, pues bien, hemos querido reseñar los aspectos que consideramos más destacables de este texto legal que, sin duda, cambiará, en muchas empresas, la organización del trabajo y en muchos trabajadores, su forma de vida.
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¿Se le aplica a los trabajadores que ya prestan servicios a distancia?
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Es preciso señalar que esta reforma legislativa será de aplicación a partir que los convenios o acuerdos que rijan las relaciones laborales a distancia vigentes a la fecha de publicación de la reforma pierdan su vigencia, o a partir de 1 año desde la entrada en vigor de la reforma, salvo que las partes firmantes de dichos acuerdos o convenios colectivos concierten expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años.
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Por tanto, como máximo a partir de los 3 años de su publicación todas las relaciones laborales a distancia se regirán por el contenido de la presente reforma. Hasta entonces, seguirán rigiéndose por su acuerdo de trabajo a distancia o por la negociación colectiva que les sea de aplicación.
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¿Se aplicará al teletrabajo que ha provocado la COVID-19?
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No. Se establece una diferenciación clara entre el teletrabajo que, excepcionalmente, ha provocado la crisis sanitaria provocada por COVID-19, que se regirá por la normativa laboral ordinaria, y el teletrabajo que se acuerde sin tener en cuenta esta situación. Si bien es cierto, cabe pensar que tal distinción de régimen jurídico sólo procederá cuando quede debidamente justificado que el teletrabajo o trabajo a distancia se lleva a cabo por dicho motivo, y no meramente por interés empresarial o de la parte trabajadora.
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¿Qué porcentaje de trabajo ha de realizarse a distancia para entender que existe teletrabajo?
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El nuevo texto legal dispone qué se entiende por trabajo a distancia a partir de un porcentaje del tiempo de trabajo que se desarrolla en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste para el desempeño de su prestación de servicios. El porcentaje es el 30% en un período de tiempo de 3 meses. En caso de igualar o superar esta cantidad, se considerará trabajador a distancia y si no llega a este porcentaje, se le entenderá trabajador presencial, por lo que trabajar esporádicamente en el domicilio o realizar un día a la semana en casa, no será considerado teletrabajo sino que formará parte de la llamada flexibilidad laboral.
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Refuerzo al carácter voluntario del teletrabajo.
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Esta nueva forma de organización laboral requiere voluntariedad tanto para la persona trabajadora como para la empresa, además de para su puesta en marcha inicial, para su hipotética modificación. Además, tampoco puede ser impuesto el teletrabajo como medida de modificación sustancial de condiciones de trabajo, en todo caso es preciso el acuerdo entre la empresa y el trabajador. Si bien es cierto, la negociación colectiva sí puede reconocer derecho al trabajo a distancia.
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¿Qué aspectos debe incluir el acuerdo de trabajo a distancia?
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El propio artículo 7 del texto legal referido indica un contenido mínimo obligatorio de 12 puntos, que puede ser ampliado por la negociación colectiva. Entre otros, estos son algunos de los puntos que ha de contener el acuerdo: inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, gastos que pudiera tener la persona trabajadora, horario de trabajo, porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia,…
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¿Se le puede imponer al trabajador el teletrabajo?
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La normativa legal prohíbe que la negativa a teletrabajar o las dificultades para adaptarse a un desarrollo adecuado del trabajo a distancia puedan justificar una extinción de la relación laboral.
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¿Quién correrá con los gastos derivados del trabajo a distancia?
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El articulado prevé que se hará un inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios y se enumerarán los gastos, teniendo derecho el empleado a la dotación y mantenimiento adecuado por la empresa de todos ellos, dejando un espacio también para que la negociación colectiva pueda desarrollar los términos de esta obligación.
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¿Se reconoce el derecho a la desconexión digital de los trabajadores a distancia y teletrabajadores?
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Sí. El marco legal impone a la empresa la obligación de elaborar, previa audiencia a los representantes de los trabajadores de una política interna para el ejercicio de este derecho. Igualmente, se incluyen los derechos a la intimidad y protección de datos conforme a la legislación de Protección de Datos Personales (Ley Orgánica 3/2018).
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¿Se establece algún plan de prevención de riesgos laborales?
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Es preciso hacer referencia al reconocimiento del derecho a una adecuada protección de seguridad y salud en el trabajo para las personas que trabajan a distancia. Así pues, la evaluación de riesgos para el teletrabajo realizado en el domicilio del trabajador se establece de la siguiente forma: debe limitarse a la zona de la vivienda habilitada para la prestación de servicios por el empleado; cuando para la obtención de la información adecuada se requiera visitar el domicilio del trabajador se requiere permiso de éste; si no se concede dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se deriven de la información recabada del propio trabajador.
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¿Pueden teletrabajar menores de edad?
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Sí. Pero con ciertas limitaciones, dado que el artículo 3 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia dispone que deberá garantizarse al menos un 50% de prestación de servicios presencial.
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¿Qué se prevé acerca de la adaptación de jornada?
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El apartado quinto del precepto 4 del texto legal referido se remite la regulación del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores sobre derecho a solicitar la adaptación de jornada, incluida la prestación de trabajo a distancia, con el fin de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
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En cualquier caso, es altamente recomendable contar con la opinión profesional de un despacho que tramite judicialmente procedimientos de este tipo, por la complejidad técnica que entraña y, sobre todo, por lo delicado que son estos asuntos.
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