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Ante la declaración del estado de alarma -previsto en el artículo 116 de la Constitución-, a causa del COVID-19, es normal que surjan dudas relativas a la legalidad de las medidas acogidas por las empresas afectadas, siendo la principal el cierre temporal de los centros de trabajo, os contamos algunos de los casos más frecuentes y su encuadre legal:
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Conceder las vacaciones a los trabajadores.
Señalar que el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, se refiere al disfrute de las vacaciones, disponiendo lo siguiente: »El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones (…) El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.»
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Consecuentemente, la empresa no puede decidir de manera unilateral el disfrute de las vacaciones que legalmente le corresponden al trabajador -salvo que así lo establezca el convenio colectivo- puesto que deberá respetar lo que indique el convenio de aplicación al caso, o en su defecto, deberán acordarse de mutuo acuerdo, y, en cualquier caso, es preciso preavisar con dos meses de antelación.
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Modificar el horario de trabajo.
Primeramente, apuntar que la empresa puede, dentro de unos determinados límites y siempre respetando el convenio colectivo de aplicación, modificar la jornada de trabajo.
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El hecho determinante de esta medida redunda en saber si nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, o quedaría incluida dentro del poder de dirección del empresario.
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Además, es preciso determinar si la modificación propuesta es temporal o indefinida. A priori, si la causa es el estado de alarma derivado del COVID-19, la medida debería de ser temporal.
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Por último, debemos analizar si la modificación afecta o no a la retribución del trabajador u otra cuestión elemental de la relación laboral, y en que grado, es decir, si a este le causa un perjuicio evidente.
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Cambiar el centro de trabajo.
Señalar que dependerá del carácter temporal o indefinido de la medida y de la distancia en el centro de trabajo, es decir, como en el caso anterior. Quedaría incluido en el poder del empresario, el cambio del centro de trabajo que no implique u obligue al cambio de residencia del empleado.
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Apuntar que, salvo que ello acarree otro tipo de cambios tales como horario, jornada de trabajo o salario, la empresa »tendría la sartén por el mango».
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Por otro lado, apuntar que, si el cambio de centro de trabajo implica el cambio de domicilio del trabajador, nos hallaríamos ante un supuesto de movilidad geográfica, regulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, difiriendo nuestra legislación en función de la duración de la medida:
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– Desplazamiento, cambio del centro de trabajo durante un periodo inferior a 12 meses. La empresa tendrá que abonar las gastos de desplazamiento y las dietas que, en su caso, establezca el convenio colectivo.
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– Traslado, desplazamiento definitivo o aquel que supere los 12 meses en un periodo de 3 años. En este caso, tendrá que compensar al trabajador con lo que indique el convenio y éste podrá solicitar la extinción de la relación laboral.
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Despido o finalización del contrato temporal.
La declaración del estado de alarma, salvo casos particulares y como regla general, no es causa para finalizar el contrato temporal, si bien es cierto, y estudiando cada caso al detalle, y como veremos a continuación, entendemos que podría llegar a ser causa de despido por causas objetivas, siendo conveniente señalar que este despido lleva aparejada una indemnización de 20 días por año trabajado, y es necesario un preaviso de 15 días.
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Los contratos temporales, sean de obra o servicio determinado o eventuales, están realizados para cubrir una necesidad concreta y temporal de la empresa, y sólo deberán finalizar cuando concluya la causa por la que se realizó, si se quiere finalizar con anterioridad, tendrá que hacerse mediante un despido.
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En lo relativo al despido, no se podrá acreditar causas económicas por el la declaración del estado de alarma, es cierto que puede justificarse en caso de que tenga de manera previa una reducción de los ingresos que se vea agravado por esta situación o pueda acreditar futuras pérdidas.
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Siguiendo lo dispuesto en el párrafo anterior y dentro del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 51, letra c) del apartado uno establece que se consideran causas económicas: »cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”.
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Consecuentemente, un despido objetivo por causas económicas se puede justificar cuando exista una disminución persistente, cuestión que no se puede acreditar por la situación actual, salvo que la empresa tenga una situación negativa previa.
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Reducir o suspender la jornada de trabajo de manera temporal. El ERTE.
La empresa puede llevar a cabo un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) mediante la cual puede reducir o incluso, suspender, temporalmente, la relación laboral, lo cual se prevé en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso, tanto como si la jornada se reduce o se suspende, el trabajador tendrá derecho a cobrar el desempleo.
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Apuntar que, en caso de reducción de jornada, ésta deberá de ser entre un 10% y un 60% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Es preciso señalar que, durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
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Esta medida, independienmente del número de trabajadores afectados por el ERTE, se deberá de negociar con los representantes de los mismos, y en caso de que no existieran se tendrá que constituir una comisión ad hoc. Este procedimiento suele demorarse entre 21 y 30 días.
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Si bien es cierto, si la empresa está afectada directamente por la declaración del estado de alarma, por ejemplo, un número de trabajadores ha sido afectado o el centro de trabajo ha sido obligada a cerrar por una orden de la administración, se podrá realizar el ERTE por causa de fuerza mayor, siempre que la autoridad laboral competente lo autorice. En este caso el procedimiento es bastante más abreviado, ya que tendrá carácter urgente.
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¿Qué puede hacer el trabajador?
En cualquiera de los supuestos y más teniendo presente que esta situación de estado de alarma es temporal, el trabajador podrá impugnar la medida adoptada por la empresa ante los tribunales.
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Señalar que, en gran parte de los casos, el plazo de impugnación es de 20 días hábiles, siendo necesario en algunos ocasiones presentar papeleta de conciliación laboral y en otros demanda.
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Otro consejo importante para el trabajador es estar pendiente de su vida laboral para verificar que la empresa no le dé de baja en la seguridad social sin notificarle la causa, os dejamos AQUÍ el enlace para descargarla gratuitamente en nuestro teléfono móvil.
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Esperamos haber resuelto las dudas que os hayan podido surgir en relación a las medidas adoptadas por vuestras empresas, en cualquier caso, y para aclarar cualquier cuestión relativa al asunto, o incluso otras referentes a temas laborales, ¡no dudéis en preguntarnos!
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¡Gracias por el interés!, y recuerda, #QuédateEnCasa ?
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