Lo que debes saber sobre el despido.

Esta semana hemos querido aclarar algunas de las dudas más frecuentes que los trabajadores nos preguntan en lo referido al despido. A continuación, vamos a abordar cinco de las cuestiones más controvertidas para los empleados por cuenta ajena al concluir, de manera involuntaria, su relación laboral con la empresa para la que trabajaban.

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1. ¿Tengo que firmar la carta de despido?

El despido, como hecho extintivo de la relación laboral, debe ser materializado con la comunicación fehaciente al trabajador, por regla general, mediante la carta de despido, al hacernos entrega de la misma, el empleado, deberá:

a) Solicitar a la empresa una copia firmada y sellada de la carta de despido.

b) Comprobar que la carta que te entregan es igual que la que se queda la empresa.

c) Comprobar siempre la fecha que pone en la carta. En el caso de que la fecha que viene en el documento no es correcta, acompañar la firma de la fecha y la hora; la fecha es importante porque el plazo para accionar contra el despido, como veremos, es muy corto.

d) Emplear el texto “Recibí la presente comunicación. No Conforme.” para evitar compromiso si no se está de acuerdo con algo de lo que presentan.

Además, señalar que el hecho de tener la carta de despido, para el trabajador, y en algunas ocasiones, es importante, puesto que con ella es posible acreditar la situación legal de desempleo. Esto es determinante para el trabajador porque, de cumplir con los requisitos exigidos, le permitirá percibir las prestaciones correspondientes.

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2. ¿Cuáles son los motivos legales de despido?

Primeramente, es importante saber ante qué tipo de despido nos encontramos: disciplinario; objetivo; o colectivo -ERE de extinción- .

Señalar, por otro lado, que todos los despidos -extinción de la relación laboral por voluntad del empresario-, en los cuales se cumplan los requisitos legales -cotización mínima de 360 días en los últimos 6 años con respecto a la fecha de finalización del contrato y en situación de desempleo, inscrito como demandante de empleo en el SEPE- y salvo contadas excepciones, dan derecho a percibir la prestación por desempleo o ”paro”.

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El despido disciplinario.

En caso de encontrarnos ante un despido disciplinario –será necesario acudir a lo dispuesto en el Convenio colectivo aplicable-, siendo los motivos legalmente establecidos en el Estatuto de los Trabajadores -en adelante, ET- los siguientes:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por parte del trabajador al empresario o a otro trabajador por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

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El despido objetivo.

Por otro lado, la empresa puede justificar el despido de uno o varios trabajadores por causas objetivas -despido objetivo-, que, a tenor de lo dispuesto en el art. 52 ET, son:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. 

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.

c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

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El despido colectivo.

Por último, podemos hallarnos ante un despido motivado por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, concurrentes en la empresa, debiendo estar suficientemente acreditadas, lo que puede derivar en un despido individual o en despido colectivo o Expediente de Regulación de Empleo -ERE-.

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3. ¿Qué es el despido tácito?

Es el que lleva a cabo el empresario -de su voluntad de extinguir el contrato-, sin comunicación expresa al trabajador, pero existiendo actos concluyentes por parte de este que evidencian tal voluntad.

Deviene trascendental recordar que, a partir del momento en que pueda entenderse la existencia de un despido tácito, el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles, como en cualquier despido, para reclamar contra dicho cese involuntario.

El ejemplo más común de despido tácito es aquel en el empleado no puede acceder al centro de trabajo por cierre o cambio de cerradura. En estos casos, resulta crucial reincidir en el plazo en que el trabajador podrá impugnarlo, así como los medios de prueba que acrediten la situación descrita.

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4. ¿Cómo se lleva a cabo el despido disciplinario?

Es preciso apuntar que el despido –por incumplimiento grave y culpable del trabajador- debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta, constando los hechos que justifican el mismo -debiendo ser alguno de los motivos legales de despido del art. 54 ET- y también la fecha desde la que surtirá efectos. No obstante, debemos tener presente, que mediante Convenio Colectivo pueden establecerse otras formalidades necesarias para el despido.

Si se pretende despedir a un trabajador que es representante legal de los trabajadores o delegado sindical debe abrirse un expediente contradictorio, que implica dar audiencia, además de al interesado, a los restantes miembros de la representación a la que pertenece si los hubiere.

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5. ¿Cuándo es improcedente un despido y cuál es el importe de la indemnización?

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el motivo que ha llevado al empresario a extinguir la relación laboral, quedando este legalmente habilitado para propiciar el despido, siempre y cuando haya sido debidamente alegada por el empresario en su escrito de comunicación al trabajador -carta de despido-.

En caso contrario, será improcedente, es decir, cuando bien en el correspondiente acto de conciliación el empresario reconozca que no concurría efectivamente la causa alegada o cuando ante la autoridad judicial no quede acreditado mediante prueba suficiente; o bien cuando en la forma de realizarse el despido no se haya ajustado a los requisitos formales establecidos en la ley.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador -más los salarios de tramitación- o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

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En cualquier caso es siempre fundamental estudiar el asunto concreto minuciosamente por tu abogado de confianza y que este te mantenga asesorado para dar los pasos acertados en este tipo de complejas situaciones laborales.

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¿Te han despedido? 

Es posible que no se hayan respetado todos los requisitos legalmente establecidos, o que la causa de despido no se ajuste a lo que la ley dispone.

¡Pregúntanos y te explicamos cualquier cuestión que no te haya quedado clara y/o resolvemos las dudas que te surjan sin compromiso!

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