Actualmente, y por desgracia, en nuestro país se concierta un elevado número de contratos de trabajo temporales, de los cuales, y a pesar del desconocimiento del trabajador, la mayor parte de ellos se celebran en fraude de ley.
¿Cuales son las consecuencias legales? ¿qué puede hacer el trabajador en estos casos? ¡Sigue leyendo y te lo contamos!
La temporalidad debe estar justificada.
Y es que la ley sólo prevé el uso de los contratos temporales para determinadas situaciones, es decir, el empresario no puede utilizar la forma de contrato temporal para cualquier circunstancia.
¿Qué ocurre cuando la empresa contrata temporalmente a un trabajador sin justificar la causa debidamente o justificando otra que no se corresponde con los servicios prestados por el trabajador?
Pues bien, cuando el empresario contrata a un trabajador mediante alguna de las modalidades temporales sin existir causa alguna que lo justifique, o que sea distinta a la llevada a cabo por el empleado, la consecuencia es que el contrato será considerado de carácter indefinido y a tiempo completo, con todo lo que ello conlleva, tal y como se desprende del apartado tercero del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Por eso, si estas contratado de forma temporal, sea a jornada completa o parcial, posiblemente tengas la consideración de indefinido y a tiempo completo, y no lo sepas.
Otras causas que evidencian el fraude de ley.
En líneas muy generales, el resto de motivos por los que se celebran contratos temporales en fraude de ley son:
En los contratos por obra o servicio:
Estar contratado más tiempo del permitido. Es decir, 3 años salvo que por Convenio Colectivo se permitan 4 años.
Permanecer contratado por obra o servicio determinado durante más de 2 años en un periodo de 30 meses con dos o más contratos temporales concatenados. Aunque por Convenio puede haber más requisitos para evitar este tipo de contratación temporal abusiva.
Trabajar más tiempo del que ha durado la obra o servicio aunque no se supere el límite temporal.
No estar formalizado por escrito, etc.
En los contratos eventuales:
No estar identificado claramente la eventualidad, el motivo por el cual se tiene un pico de trabajo que justifique la contratación temporal y no la contratación de un trabajador indefinido.
Por la superación de los límites temporales, máximo de 6 meses en un periodo de 1 año, contados desde que se produce el exceso o acumulación, y excepcionalmente, 12 meses en un periodo de 18 meses.
No indicar la duración, o no estar formalizado por escrito si dura más de 4 semanas o es a tiempo parcial…
En los contratos de sustitución, no estar indicado el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, no estar formalizado por escrito, etc.
¿Qué puedo hacer si estoy contratado bajo fraude de ley?
Lógicamente, dependerá de la situación en la que nos hallemos, no obstante, vamos a contaros los dos escenarios más frecuentes:
Si el trabajador ha sido »despedido» por un fin de obra o servicio -concluye el tiempo convenido en el contrato temporal sin renovación del mismo- y el contrato está celebrado en fraude de ley se deberá demandar contra ese despido, alegando que es improcedente ya que no se puede despedir con un fin de obra a un trabajador que en realidad es indefinido. En estos supuestos, el despido se consideraría improcedente, con la posibilidad de ser readmitido en la empresa, debiendo abonar esta los salarios de tramitación; o si la empresa no readmite, indemnización por despido improcedente, siendo esta la forma de despido más beneficiosa económicamente para el trabajador.
Si actualmente sigue el trabajador prestando servicios para la empresa, con contrato temporal –bien sea de obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, sustitución, etc-, se puede solicitar a la empresa que reconozca que se es indefinido. En el caso de que la empresa no lo reconozca -supuesto más común-, será necesario demandar para que se reconozca este derecho. O se puede solicitar al Servicio Público de Empleo (SEPE) un certificado de los contratos temporales para poder acreditar la condición de fijo en la empresa. El SEPE tiene que emitir el certificado y ponerlo en conocimiento de la empresa.
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En cualquier caso, y aunque suene a tópico, es necesario estudiar el asunto concreto minuciosamente por un abogado de confianza y que este te mantenga asesorado para dar los pasos acertados en este tipo de situaciones laborales.
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