El pago de la nómina.
El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a abonar el salario al trabajador de manera puntual y con una periodicidad que nunca puede superar el mes.
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Si bien es cierto, en caso de incumplimiento empresarial, ya sea por retrasos continuados o por impago de varios salarios, el trabajador puede reclamar, además del abono del total de las cantidades adeudas, la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización equivalente al despido improcedente, además de tener derecho a la prestación por desempleo.
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Lo anterior viene establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores:
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
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Es preciso reseñar que esta extinción tiene que concederla un juez, a no ser que alcancemos un acuerdo con la empresa antes durante el procedimiento judicial.
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En estrecha conexión con lo anterior, decir que, unilateralmente, no se puede decidir por parte del trabajador, puesto que en dicho caso se consideraría una baja voluntaria -sin derecho a indemnización alguna, ni prestación por desempleo-.
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¿Qué es necesario para solicitar la extinción?
Para poder solicitar la extinción es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
- El salario adeudado por el empleador, o impuntualmente pagado, ha de ser un salario no discutido. Por ejemplo, no se puede solicitar la extinción, si lo que se debate es si corresponde un abono de un plus que reconoce el convenio.
- Dicho incumplimiento empresarial ha de ser grave y reiterado en el tiempo. Lo que quiere decir que es preciso el impagos o de retraso de varios meses para poder instar la extinción.
- No es necesario que exista culpabilidad por parte del empresario, en otras palabras, es irrelevante el hecho de que la empresa atraviese problemas económicos.
- Como egla general, y salvo contadas excepciones, la demanda se ha de interponer mientras la relación perviva
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Extinción por impago del salario.
Nuestra jurisprudencia considera grave el incumplimiento empresarial cuando supera las tres o cuatro mensualidades, o en sentido contrario, no se considera cuando el retraso no supera los tres mensualidades y una paga extraordinaria, así lo ha establecido la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentencia de 25 de septiembre de 1995.
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No obstante, la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de de diciembre de 2013 consideró como un incumplimiento grave y justificativo el impago de tres nóminas y una paga extraordinaria, siempre que “el impago es relevante en términos cuantitativos, teniendo en cuenta la retribución del trabajador, y también hay retrasos en el pago de salarios reiterados a lo largo del tiempo.”
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Resumiendo, se podría tener derecho a la extinción con más de cuatro meses, o tres meses y una paga extraordinaria si también existen retrasos.
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Retrasos en el pago de la nómina.
Primeramente, señalar que resulta más complejo determinar qué periodo de retrasos en el abono del salario se considera suficiente para tener derecho a la extinción de la relación laboral por incumplimiento de la empresa.
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Pero, al igual que en el caso de impagos, se debe de tener el derecho cuando los retrasos superan los cuatro meses. Si bien es cierto, también se ha concedido cuando los retrasos se prolongan durante más de 3 años en un promedio de 11,20 días de retraso en 336 días.
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¿Cuál es el procedimiento a seguir por el trabajador?
Plazo.
El plazo será de un año desde que se produce el incumplimiento empresarial, y siempre es recomendable realizar la reclamación dentro de dicha anualidad.
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No obstante, la jurisprudencia ha considerado que se puede reclamar tras el transcurso del año, puesto que: “el hecho de que el trabajador no reclamara hasta pasado más de un año los impagos de salario, no implica que los haya consentido o que la reclamación extintiva esté prescrita.”
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Si bien es cierto, para reclamar los salarios atrasados, sí que existirá el plazo de un año, a tenor de lo establecido en el artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
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Papeleta de conciliación y demanda ante el Juzgado de lo Social.
En el acto de conciliación podemos alcanzar un acuerdo con la empresa por la extinción, si bien es cierto, es conveniente recordar que en dicho caso, si la empresa finalmente no paga la indemnización acordada, no estará cubierta por el FOGASA -Fondo de Garantía Salarial-.
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¿Es posible acumular los salarios debidos en el procedimiento?
Sí, el apartado tercero del artículo 26 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite acumular en un mismo procedimiento el salario más la extinción, pudiendo incluso ampliar la demanda el día de la celebración del juicio para reclamar todas las cantidades adeudadas hasta ese momento.
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¿Debo acudir a mi puesto de trabajo hasta la resolución del juicio?
Por regla general sí, teniendo en cuenta dos excepciones.
La primera de ellas “en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral del trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior”.
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La segunda excepción será cuando el trabajador considera que la permanencia en el puesto de trabajo le ocasiona una situación económica insostenible, nuestros tribunales han considerado que no se le puede exigir que permanezca en su puesto de trabajo sin recibir salario por ello. El problema de esta opción, es que el juez considere que no existe un incumplimiento del empresario y, en consecuencia, el abandono del puesto de trabajos se considere voluntaria.
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¿Si gano el juicio y la empresa impugna la decisión?
El artículo 303 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social da solución a dicha problemática.
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En este supuesto, el trabajador, tendrá dos opciones:
- No reincorporarse a la empresa, en cumplimiento de la sentencia, y solicitar la prestación por desempleo.
- Continuar en el puesto de trabajo.
La opción que decida deberá realizarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina judicial, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de que la empresa ha recurrido.
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Si posteriormente, a la empresa se le estima el recurso, aquella deberá comunicar al trabajador, dentro del plazo de 10 días a partir de su notificación, la fecha de reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 días siguientes a la recepción del escrito.
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